EU-Recht: Jetzt Gehalt von Kollegen erfragen

Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer. Selbst wenn man herausrechnet, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten oder in schlechter bezahlten Berufen sind, bleibt ein Unterschied von sechs Prozent bei gleicher Qualifikation und gleichem Job. Genau hier setzt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie an, die seit dem 7. Juni 2026 gelten sollte. Doch Deutschland hat die Frist verpasst – ein nationales Umsetzungsgesetz liegt nicht vor.

Das klingt nach einer schlechten Nachricht, ist aber komplizierter. Denn die Richtlinie ist nicht wirkungslos. Für den öffentlichen Dienst – also Behörden, die Deutsche Bahn oder kommunale Betriebe – gilt sie nach Einschätzung von Veronica Bundschuh vom Deutschen Juristinnenbund (djb) ab sofort direkt. Beschäftigte können sich vor Gericht bereits heute darauf berufen. Für die Privatwirtschaft ist die Lage differenzierter, aber auch hier dürften zentrale Teile gelten: Arbeitgeber müssen künftig die Gehaltsspanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch offenlegen und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Beschäftigte haben das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen zu verlangen.

Arbeitsrechtler Adam Sagan von der Universität Bayreuth geht sogar noch weiter: Nach seiner Einschätzung lässt sich die Richtlinie nahezu vollständig in das bestehende deutsche Gesetzesrecht „hineinlesen“. Beschäftigte könnten ihre Rechte daraus „grundsätzlich schon jetzt geltend machen“. Das größte Risiko tragen dabei die Unternehmen: Weil kein nationales Gesetz vorliegt, wissen Arbeitgeber nicht genau, welche Auskünfte sie geben müssten. Erteilen sie eine unvollständige Auskunft, könnte ein Gericht dies zu ihren Lasten werten – die Beweislast könnte dann auf den Arbeitgeber übergehen.

Ob die Richtlinie tatsächlich den Gender-Pay-Gap verringert, zeigt ein Blick nach Großbritannien. Dort gibt es seit mehreren Jahren eine vergleichbare Berichtspflicht, und Evaluationsstudien belegen, dass der Gehaltsunterschied zurückgegangen ist. Besonders wichtig ist die Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren: Wenn vergangene Gehaltsungleichheiten nicht mehr als Basis für neue Verhandlungen dienen können, unterbricht das einen Kreislauf, der sich sonst über ganze Erwerbsbiografien zieht.

Allerdings bleibt die Durchsetzung schwierig. Ein Verbandsklagerecht fehlt – Gewerkschaften oder Frauenrechtsorganisationen können nicht stellvertretend klagen. Wer seine Rechte einfordern will, muss das individuell tun, mit allen Konsequenzen: Kosten, Aufwand, mögliche Konflikte mit dem Arbeitgeber. Wie weit die Gerichte die neuen Regeln anwenden werden, ist noch offen. Letzte Sicherheit bringe erst konkrete Rechtsprechung, und die müsse noch erstritten werden. Dennoch: Wer vermutet, weniger zu verdienen als vergleichbare Kollegen, hat ab sofort das Recht, Auskunft zu verlangen – auch ohne nationales Umsetzungsgesetz.